ACOSO LABORAL

Si bien Costa Rica aún no cuenta con una ley especial que regule de manera íntegra el acoso laboral o mobbing, no significa que estas conductas carezcan de consecuencias jurídicas significativas para las organizaciones y para quienes lo realicen. Por el contrario, los tribunales han reconocido que el patrono tiene el deber de garantizar un ambiente de trabajo respetuoso de la dignidad humana, libre de actos de discriminación, violencia o persecución sistemática, con fundamento en la Constitución Política, el Código de Trabajo y los principios generales del Derecho Laboral que rigen las practicas laborales en el país.

¿Cuándo una conducta puede determinarse acoso laboral?

La doctrina y la jurisprudencia recalcan que deben darse determinados elementos que permitan distinguir el acoso laboral de las actuaciones puras que son derivadas de la relación laboral cotidiana, como por ejemplo:



• La existencia de conductas reiteradas o sistemáticas.
• Los actos que tiene como finalidad de intimidar, degradar, humillar, excluir o menoscabar la dignidad de la persona trabajadora.
• La generación de un ambiente laboral hostil que afecte la salud física o emocional del trabajador o que comprometa el normal desarrollo de la relación laboral.
• La existencia de un lazo entre las conductas denunciadas y el perjuicio alegado.

Cada situación debe ser analizada conforme a sus circunstancias particulares y a la prueba que conste en el expediente, evitando conclusiones automáticas de parte del patrono y de los trabajadores.

La asignación de funciones, la evaluación del desempeño, la aplicación de medidas disciplinarias debidamente fundamentadas, la supervisión del trabajo y la exigencia del cumplimiento de las obligaciones contractuales forman parte de las facultades inherentes al empleador, siempre que se ejerzan dentro de los límites de la razonabilidad, proporcionalidad, buena fe y respeto a la dignidad de la persona trabajadora, donde se debe diferenciar del acoso laboral.

En el marco del deber de prevención que corresponde al patrono, resulta recomendable que las organizaciones  implementen medidas de cumplimiento orientadas a minimizar estos riesgos, entre ellas:

• Contar con políticas internas claras y bien elaboradas.
• Establecer protocolos objetivos para la recepción, investigación y resolución de denuncias, garantizando la imparcialidad, así como el debido proceso.
• Documentar adecuadamente todas las actuaciones administrativas relacionadas con investigaciones internas y las posibles sanciones según sea el caso.

La ausencia de mecanismos eficaces para prevenir e investigar denuncias de acoso  laboral  puede generar  importantes contingencias  legales  y organizacionales, tales como responsabilidad patrimonial, reclamos económicos por daños y perjuicios, deterioro del clima organizacional,  incremento de la rotación de personal, disminución de la productividad y afectaciones  reputacionales. Se concluye qué, toda denuncia de acoso laboral debe analizarse de manera objetiva, atendiendo las circunstancias particulares del caso y la prueba disponible, evitando conclusiones anticipadas.